Öffnung des Zugangs zum Fast Track für berufliche Chancengleichheit

Das Verständnis der Mitarbeiterumstände, die zu Beförderungen beitragen oder diese blockieren, kann Managern dabei helfen, Frauen und farbige Menschen gleichberechtigter zu positionieren.

Davide Bonazzi/theispot.com

Unternehmensführer neigen dazu, ihre Bemühungen um Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) auf die Bekämpfung von Voreingenommenheit und Diskriminierung zu konzentrieren, da diese Praktiken allgegenwärtig sind und Diskriminierung illegal ist. Dabei übersehen sie jedoch situative Faktoren, die eine entscheidende Rolle spielen – und leichter zu berücksichtigen sind – bei der Entscheidung, ob Frauen und People of Color befördert werden und zu den besser bezahlten Personen gehören.

Karriere und Lohngerechtigkeit sind untrennbar miteinander verbunden. Frauen und farbige Menschen sind unter Managern und Führungskräften und oft auch unter leitenden Fachkräften weiterhin unterrepräsentiert.1 Während sich die Lohngerechtigkeit für diese demografischen Gruppen verbessert, sind die reinen Lohnunterschiede (durchschnittliche und mittlere Unterschiede zwischen Frauen und Männern sowie zwischen Menschen) immer noch unterrepräsentiert Der Anteil farbiger und weißer Mitarbeiter ist in vielen Unternehmen nach wie vor hoch. Diese Lohnunterschiede werden so lange bestehen bleiben, bis Frauen und Menschen mit dunkler Hautfarbe die Karrierestufen und Rollen besetzen, die das höchste Gehalt erfordern, und zwar zu einem Satz, der ihre Vertretung in der Belegschaft angemessen widerspiegelt.

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Ungleichheit schadet nicht nur einzelnen Mitarbeitern; Außerdem werden den Unternehmen die Talente entzogen, die übersehen werden. Wenn Führungskräfte verstehen, wie sich situative Faktoren auf die Aufstiegschancen ihrer Mitarbeiter auswirken, können sie proaktives Karrieremanagement (PCM) anwenden – Hindernisse für den Mitarbeitererfolg identifizieren und beseitigen –, um ihre Arbeitsplätze gerechter und produktiver zu gestalten.

Um die Faktoren besser zu verstehen, die diesen Unterschieden bei den Karriereergebnissen zugrunde liegen, habe ich die Ergebnisse von Analysen mehrjähriger Beförderungs-, Bindungs-, Leistungs- und Gehaltsdaten in 20 großen und mittelständischen Unternehmen untersucht, die zusammen mehr als 700.000 Menschen beschäftigten. Die Ergebnisse bestätigten, dass erhebliche geschlechtsspezifische und rassische Unterschiede in der Beförderungswahrscheinlichkeit von Frauen und Farbigen auf vier Faktoren zurückzuführen sind, die sich durchweg auf den Erfolg der Mitarbeiter auswirken: Leistungsbewertungen, Rollenzuweisungen, Berichtsbeziehungen und flexible Arbeitsvereinbarungen.

Mit Ausnahme von Leistungsbewertungen beziehen sich diese Faktoren auf die Umstände eines Mitarbeiters und nicht auf dessen Wissen, Fähigkeiten oder Verhalten.

Haig R. Nalbantian ist Co-Leiter und Mitbegründer des Workforce Sciences Institute und ehemaliger Senior Partner bei Mercer.

1. R. Edwards, R. Guzzo, C. Jackson, et al., „Let's Get Real About Equality“, Whitepaper, Mercer, New York, 3. März 2020.

2. HR Nalbantian, „The Critical Importance of Roles in Career Equity“, CFO, 8. Dezember 2022, www.cfo.com.

3. HR Nalbantian, „Wie flexible Arbeit den beruflichen Aufstieg beeinträchtigen kann – und was man dagegen tun kann“, Brink, 12. Dezember 2022, www.brinknews.com.

4. HR Nalbantian, „The Internal Labour Market Paradigm: A Model for Using Analytics to Evaluate and Interpret Workforce and Business Performance Data“, in „The Talent Management Handbook“, 3. Auflage, Hrsg. LA Berger und DR Berger (New York: McGraw Hill, 2017), 542-555.

ich. Siehe HR Nalbantian, „An Employer's Guide to Achieving and Sustaining Pay and Career Equity at Work“, Whitepaper, Mercer, New York, November 2022.

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